Rekrytointiprosessit ovat keskeinen osa organisaatioiden toimintaa. Niiden avulla voidaan löytää uusia työntekijöitä, jotka voivat vaikuttaa yrityksen menestykseen ja työilmapiiriin. Rekrytointiprosesseista on tullut entistä vaativampia ja monimutkaisempia, kun organisaatiot pyrkivät löytämään työntekijöitä, jotka eivät ainoastaan täytä teknisiä vaatimuksia, vaan myös sopivat organisaation arvoihin ja kulttuuriin (Huilaja 2019).
Rekrytoinnin yhteydessä voi kuulla puhuttavan termistä ”hyvä tyyppi”. Hyvä tyyppi esiintyy usein ilmaisuna, kun rekrytoija kuvaa häntä miellyttävää hakijaa. Käsitteen voi nähdä vilisevän rekrytoinnin ammattilaisten kuin myös median keskuudessa. Käsitteelle ei kuitenkaan ole olemassa tarkkaa tieteellistä määritelmää vaan se on enemmänkin subjektiivinen ja kontekstisidonnainen.
Tutkin pro gradu -tutkielmassani hyvän tyypin käsitteen vaikutusta rekrytointiprosessin lopputulemaan. Tutkielmani lähestymistapa on fenomenologinen, eli keskityn siihen, miten ihmiset itse kokevat ja ymmärtävät ilmiön. Aineisto kerättiin haastatteluiden avulla, ja analyysi toteutettiin fenomenologisin menetelmin. Haastateltavina oli seitsemän asiantuntijaorganisaatioissa työskentelevää henkilöstöhallinnon ammattilaista tai rekrytointiin osallistuvaa esihenkilöä.
Tutkimukseni tulokset osoittivat, että hyvä tyyppi määritellään useiden sosiaalisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien kautta. Näitä ominaisuuksia ovat esimerkiksi yhteistyökyky, joustavuus ja tilannetaju. Haastateltavat toivat kuitenkin esille, että heidän mielestään ei ole olemassa jokaiseen positioon sopivaa hyvää tyyppiä. Hyvän tyypin määritelmä siis muuttuu täytettävän position mukaan.
Haastateltavat pitivät hyvän tyypin käsitteen käyttöä mahdollisesti haitallisena tekijänä rekrytoinnissa, etenkin jos haastattelija ei ole itse tietoinen sen mahdollisista haittavaikutuksista. Hyvän tyypin illuusioon liittyvät myös vahvasti erilaiset kognitiiviset vinoumat, kuten halo-efekti. Halo-efektissä ihmisen yhden positiivisen ominaisuuden perusteella oletetaan henkilön olevan kaikin puolin sopiva. Tämä voi johtaa siihen, että valinta tehdään väärin perustein, mikä voi heikentää rekrytoinnin laatua ja onnistumista.
Aineistostani nousi esille erilaisia tapoja estää kognitiivisten vinoumien muodostumista. Kaikkien rekrytointiin osallistuvien olisi hyvä määrittää ennalta kriteerit täytettävää positiota varten. Lisäksi on tärkeää, että rekrytoijat ovat tietoisia omista ennakkoluuloistaan ja pyrkivät aktiivisesti vähentämään niiden vaikutusta päätöksentekoon. Tärkeänä nähtiin myös se, että rekrytointiin osallistuu useampi silmäpari.
Yhteenvetona voidaan todeta, että hyvän tyypin käsitteellä on vaikutusta rekrytointiprosessissa, mutta siihen liittyy myös merkittäviä haasteita. Tutkielmani tarjoaa tietoa siitä, miten rekrytoijat voivat vähentää hyvän tyypin käsitteen vääränlaista vaikuttamista rekrytoinneissa. Tämä on olennaista, jotta rekrytointipäätökset ovat sekä oikeudenmukaisia että organisaation menestyksen kannalta optimaalisia. Tulevaisuudessa olisi hyödyllistä jatkaa tutkimusta eri toimialoilla ja organisaatiotyypeissä, jotta ymmärrys hyvän tyypin käsitteen vaikutuksista rekrytointiin syvenee entisestään.
Peppi Lahti, Lapin Yliopisto
Kasvatustieteiden tiedekunta, Aikuiskasvatustiede
Blogikirjoitus perustuu pro gradu –tutkielmaani “Hyvän tyypin” määritelmä ja sen painoarvo rekrytointiprosessissa”
Lähteet:
Huilaja, H. 2019. Rekrytoinnin Sosiaalinen Järjestys – Tutkimus Työhön Sopivuuden Neuvottelukontekstista. Väitöskirja. Yhteiskuntatieteiden tiedekunta, Lapin yliopisto.
Kommentit
Lähetä kommentti