Tutkin pro gradu -tutkielmassani sitä, minkälaisia näkemyksiä ja kokemuksia Lapin yliopiston kasvatustieteiden opiskelijoilla on työhyvinvoinnista ja sen johtamisesta. Aihe on kiinnostava, sillä työmarkkinoilla on tapahtumassa sukupolven muutos ja tämä tuo mukanaan uutta asennoitumista ja uusia odotuksia työelämään. Lisäksi tutkimuksissa on havaittu, että etenkin nuorempien työntekijöiden parissa on työntekijän hyvinvointi huonompi vanhempiin verrattuna.
Suomen väestörakenteen mukaisesti työmarkkinoilta poistuvassa sukupolvessa on määrällisesti enemmän ihmisiä kuin työmarkkinoille tulevissa sukupolvissa. Yhteiskunnallisesti asiaa tarkastellessa ongelmaksi muodostuu siis se, että tarvitsemme lisää verovaroja eli lisää työntekijöitä maksamaan veroja. Tilanne kuitenkin on sellainen, että työmarkkinoilta poistuvan sukupolven lisäksi yhteiskunnassa on työikäisiä kansalaisia, jotka eivät syystä tai toisesta ole työllistyneitä. Jos työolot eivät ole työntekijälle suotuisat, vaan itse työn tuleekin tuottaa merkityksellisyyden tunnetta, miten tukea työntekijöiden hyvinvointia ja sitouttaa heitä paremmin työhönsä.
Työntekijät voivat itse vaikuttaa omaan hyvinvointiinsa tietyissä määrin, mutta johtajuuden on myös mukauduttava työelämän muutoksiin, sillä johtamiskäytännöillä on oma vaikutuksensa työntekijöiden hyvinvointiin niin työpaikalla kuin työajan ulkopuolellakin. Ymmärtääksemme sitä, miten johtamista on muutettava, on ymmärrettävä, minkälaisia työntekijöiden odotukset ovat. Nyt opiskelevat ja työmarkkinoita valtaavat sukupolvet näkevät työhyvinvoinnin olevan itsestään selvä osa työelämää. Tavalla tai toisella siis työntekijöiden hyvinvoinnin ajatellaan kuuluvan työpaikan arvoihin. Työntekijöiden hyvinvoinnin on useasti todettu parantavan organisaation menestystä, sillä hyvinvoivat työntekijät ovat useimmiten tehokkaampia, motivoituneimpia ja sitoutuneimpia työntekijöitä.
Kun kysyin tutkielmassani työhyvinvoinnista, nähtiin työhyvinvoinnin toteutuvan, kun työ oli merkityksellistä, ilmapiiri hyvä ja kun työpaikalla viihtyi. Lähiesihenkilöiltä odotetaan selvää viestimistä, tukea ja rakentavaa palautetta. Työnantajalta kaivataan yhteishenkeä kohottavaa toimintaa, kuten esimerkiksi tasa-arvoista kohtelua, jollain tavalla työntekijöiden muistamista tai palkitsemista sekä työpaikan yhteisiä tilaisuuksia. Työssä tulee koeta pärjäävänsä eli työntekijät tulee kouluttaa työtehtäviinsä ja olla tarvittaessa saavutettavissa, mikäli työntekijä tarvitsee apua. Kun organisaatiossa tapahtuu muutoksia, jotka vaikuttavat työntekijöiden arkeen, on kyettävä ennakoimaan viestimällä riittävän ajoissa ja hyvin muutoksesta sekä tarvittaessa kouluttamaan työntekijät, jotta tietämättömyys tai epävarmuus eivät kuormita työntekijöitä. Opiskelijoiden mukaan työntekijöistään välittävä organisaatio ilmaisee välittämisestään myös teoin, ei siis vain sanoin.
Vaikka työllisyys ja työllistyminen ovatkin moniulotteisia asioita eikä työhyvinvointiin panostaminen yksinään tule asiaa korjaamaan voi tutkielmani perusteella todeta, että se tukee työllisyyttä ja työssä jaksamista sekä ehkäisee sairauksista ja sairauslomista aiheutuvia kuluja. On tärkeää ymmärtää, mitä uusi sukupolvi kaipaa työelämästä, jotta on mahdollista ylläpitää heidän terveyttään ja hyvinvointiaan sekä pitää heidät työelämässä mukana.
Elli-Noora Kukka
Kasvatustieteiden tiedekunta, Lapin yliopisto
Kirjoitin tämän blogitekstin pro gradu -tutkielmaani ”Mulla ei ollu oikeen kunnon perehdytystä työhön myöskään, et mut laitettiin vaan tekemään jotain ja sitte huudettiin, kun ei osaa.” Lapin yliopiston kasvatustieteilijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnista perustuen.
Kommentit
Lähetä kommentti