Nuorten korkeakoulutettujen aikuisten suusta kuulee poikkeuksetta, että organisaatioita tulisi vaihtaa nopeissa muutaman vuoden sykleissä, mikäli haluaa kehittyä osaajana ja edetä urallaan. Nuoret kor-keakoulutetut ovat nykypäivänä hanakasti vaihtamassa organisaatioita riippumatta siitä, miten he or-ganisaatioiden palveluksessa tällä hetkellä viihtyvät. Voidaan siis todeta, nuorten korkeakoulutettujen organisaatiositoutuminen on lyhytkestoista, siitä huolimatta, että organisaatiositoutumisen käsitteellä tarkoitetaan pitkäaikaista, vakaata ja kestävää kiinnittymistä työtä tarjoavaa organisaatioon (Hallberg 2006, 120).
Pro gradu -tutkielmassani selvitin, mitkä tekijät vaikuttavat nuorten korkeakoulutettujen aikuisten or-ganisaatiositoutumiseen ja kuinka he kokevat oman organisaatiositoutumisensa. Tutkimukseni teoreet-tisena viitekehyksenä toimii Meyer ja Allenin (1991) kehittämä Three Component Model -teoria (TCM -teoria), joka mallintaa organisaatiositoutumiseen vaikuttavia tekijöitä. TCM -teorian mukaan organisaatiositoutuminen on psykologinen tila, joka vaikuttaa työkäyttäytymiseen. TCM -teorian mu-kaan sitoutumista tapahtuu kolmen komponentin kautta. Näitä komponentteja ovat affektiivinen sitou-tuminen, jatkuva sitoutuminen ja normatiivinen sitoutuminen. Nämä komponentit kuvaavat halua, tarvetta ja velvollisuutta pysyä organisaatiossa ja ylläpitää työsuhdetta. (Meyer & Allen 1991, 61.)
Tutkimukset ovat osoittaneet, että koulutustaustalla ja työntekijän iällä on vaikutusta organisaatiositou-tumiseen (Mathieu & Zajac 1990, 177). Nämä tutkimustulokset ohjasivat pitkälti tutkimushenkilöiden valintaa myös tässä tutkimuksessa. Haastattelin maaliskuun 2023 aikana viittä korkeakoulutettua nuor-ta aikuista, jotka olivat iältään 26-29-vuotiaita. Asetin tutkimushenkilöille osallistumisen edellytyksek-si, että heillä oli valmistumisen jälkeen vähintään kahden vuoden työkokemus. Haastattelut tuottivat tutkimuksen laadullisen aineiston. Aineiston analyysin tein teoriaohjaavalla sisällönanalyysilla. Ana-lyysissa hyödynsin Meyer ja Allenin (1991) TCM -teoriaa, jonka perusteella muodostin analyysiyksi-köt.
Tuloksien perustella voidaan todeta, että nuorten korkeakoulutettujen aikuisten organisaatiositoutumi-nen muodostui niin affektiivisen, jatkuvan kuin normatiivisen sitoutumisen tekijöistä. Tuloksien perus-teella nuorten korkeakoulutettujen aikuisten organisaatiositoutumiseen vaikuttivat eniten affektiivisen sitoutumisen tekijät. Korostuneita tekijöitä olivat esimerkiksi hyvä ilmapiiri, kollegat sekä vapaamuo-toiset tapahtumat. Normatiivista sitoutumista tutkimushenkilöt puolestaan tunnistivat heikosti. Vain yksi tutkimushenkilö sanoitti organisaatiositoutumisensa johtuvan siitä, että hän oli saanut työpaikkan-sa suosituksien kautta ja koki sen takia painetta pysyä organisaatiossa.
Tuloksien perusteella voidaan todeta, että palkkaa ja palkkakehitystä suuremmaksi jatkuvan sitoutumi-sen tekijäksi muodostui kehittymismahdollisuudet. Tutkimushenkilöt olivat hyvin motivoituneita ja halukkaita kehittämään itseään. Nuorille korkeakoulutetuille aikuisille oli tärkeää, että he olivat tietoi-sia organisaation sisäisistä etenemismahdollisuuksista. Kun etenemismahdollisuudet olivat työnteki-jöillä tiedossa, he pystyivät näkemään itsensä samassa organisaatiossa tulevaisuudessakin ja tämä lisäsi organisaatiositoutumista.
Haastateltavien kokemukset organisaatiositoutumista olivat vaihtelevia. Enemmistö vastaajista koki, etteivät he olleet sitoutuneita organisaatioonsa. Tuloksien perusteella nuoret korkeakoulutetut aikuiset suhtautuivat työpaikkojen vaihtamiseen hyvin myönteisesti. Tällainen asennemuutos osittain selittää sen, miksi organisaatiositoutuminen oli heikkoa, siitä huolimatta, että nuoret korkeakoulutetut aikuiset olivat työntekijöinä hyvin motivoituneita. Organisaatioiden vaihtamisen toivottiin avaavan uusia ovia oman osaamisen kehittämiseen ja ammatilliseen kasvuun. Organisaatioiden on siis tärkeä ymmärtää, että mikäli organisaatioissa ei tarjota nuorille korkeakoulutetuille aikuisille kehittymismahdollisuuksia, he hakeutuvat nopeasti muualle.
Rosa Silvennoinen
Blogitekstin kirjoittaja viimeistelee opintojaan Lapin yliopistossa kasvatustieteiden tiedekunnassa. Blogiteksti on Pro gradun ”Alle 30-vuotiaiden korkeakoulutettujen nuorten aikuisten kokemuksia organisaatiositoutumisesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä” kypsyysnäyte.
Lähteet:
Hallberg, U. E. & Schaufeli, W. B. 2006. "Same Same" But Different?: Can Work Engagement Be Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment? European psychologist, 11(2), 119-127. https://doi.org/10.1027/1016-9040.11.2.119
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. 1990. A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological bulletin, 108(2), 171-194. https://doi.org/10.1037/0033-2909.108.2.171
Meyer, J. P. & Allen, N. J. 1991. A three-component conceptualization of organizational commit-ment. Human resource management review, 1(1), 61-89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
Kommentit
Lähetä kommentti