Läpi opintojeni olen ollut kiinnostunut osaamisen kehittämisestä erilaisissa työyhteisöissä, mutta niin myös minua 2020-luvulla valmistuvaa ympäröivä työelämä. Osaamisen kehittämisen vaatimus on huomattavissa jo pelkästään työpaikkailmoituksista: rakenteet ja mahdollisuudet osaamisen kehittämiseen organisaatiossa sekä toive työntekijän halusta osaamisen kehittämiseen toistuvat ilmoituksissa vääjäämättä. Tosin taustalla ei ole vain trendi vaan nopeasti muuttuvien toimintaympäristöjen synnyttämä vaatimus. Koulutusta haastetaan vakiintuneena osaamisen kehittämisen muotona, sillä tutkintojen kerryttämä tietotaito vanhenee aiempaa nopeammin. Tämä sysää osaltaan painetta jatkuvalle oman osaamisen päivittämiselle. Työelämä vaatii tiedon rinnalle aktiivista itsensä kehittämistä, joustavuutta, ideointia ja ajatuksen muuttamista. Aiempia osaamisen kehittämisen menetelmiä tehokkaampana tapana nähdään uuden tiedon luominen vuorovaikutuksellisessa ja verkostomaisessa yhteistyössä. (Kokkinen 2020; Karjalainen 2010.)
Mentorointi on yksi työelämässä hyödynnetyistä kehittämismenetelmistä sen monipuolisten mahdollisuuksien ansiosta. Mentorointia hyödynnetään työelämässä kokeneiden työntekijöiden tiedon jakamiseen, hiljaisen tiedon näkyväksi tekemiseen ja siirtämiseen, urakehityksen tukemiseen ja perehdytykseen. Usein mentorointi on hyödynnettävissä työyhteisöissä myös toimintakulttuurin kehittämiseen, yhteistyötaitojen edistämiseen ja yksilöiden verkostoitumisen vauhdittamiseen. (Kanniainen, Nylund & Kupias 2017; Ristikangas ym. 2019.) Vaikka mentorointia hyödynnetään yhä useammassa ympäristössä ja alalla, yhdistetään se yhä usein yritysmaailmaan. Ajatusketjulla on juurensa, sillä nykymuotoinen mentorointi syntyi 1970-luvulla tehokkuuteen tähtäävässä amerikkalaisessa yritysmaailmassa. (Kupias & Salo 2014; Ristikangas ym. 2019.)
Urheilumaailmassa toteutetusta mentoroinnista ei teoreettista viitekehystä kirjoittaessani löytynyt ajankohtaisia tieteellisiä tutkimuksia tai julkaisuja. Omasta näkökulmastani tarkasteltuna urheilussa on jumiuduttu ajatukseen tutkintojen synnyttämästä riittävästä osaamisesta. Sen sijaan, että keskittyisimme vain ja ainoastaan urheilijan osaamisen kehittämiseen, olisi huomionarvoista kiinnittää katse myös siihen, millaiset mahdollisuudet valmentajilla on kehittää omaa osaamistaan. Valmentajille onkin mahdollistettava rakenteet, joissa omaa osaamista on luonteva kehittää tutkintojen ulkopuolella.
Kiinnostuksesta osaamisen kehittämiseen ja mentorointiin kehittämismenetelmänä tartuin teemaan pro gradu -tutkielmassani. Pyrin selvittämään taitoluisteluvalmentajien käsityksiä ja kokemuksia mentoroinnista sekä sitä, millainen mentorointi vastaisi parhaiten heidän kokemuksiinsa ja käsityksiinsä. Toteutin tutkielmani laadullisena tapaustutkimuksena, jossa aineisto kerättiin fokusryhmähaastattelulla ja analysoitiin aineistolähtöisellä sekä teoriaohjaavalla sisällönanalyysilla. Aineisto kerättiin helmikuussa 2023 kolmella videoyhteyksin toteutetulla fokusryhmähaastattelulla.
Tutkimus osoitti taitoluisteluvalmentajien kokemuksen mentoroinnista olevan vähäistä. Käsitykset mentoroinnista ja suhtautuminen mentorointiin oli myönteistä ja taitoluisteluvalmentajille toteutettavaan mentorointiin yhdistettiin positiivisia odotuksia ja oletuksia. Mentorointi nähtiin merkittävänä tekijänä yksilön ja yhteisön osaamisen kehittämisessä. Erityisesti mentoroinnilla koettiin olevan annettavaa alueellisen tasa-arvon edistämiseen, osaamisen kehittämisen vauhdittamiseen, tuen tarjoamiseen sekä valmennuksen kokonaisvaltaisuuden ja muuttuvan maailman ymmärtämiseen. Tämän tutkimuksen perusteella digitaalinen pikamentorointi ja parimentorointi sopisivat parhaiten taitoluisteluvalmentajien valmennusarkeen.
Jatkotutkimuksena näkisinkin hyödyllisenä kehittämistutkimuksen toteuttamisen. Kehittämistutkimuksen syklinen luonne sopisi erinomaisesti mentorointiohjelman kehittämiseen. Jatkotutkimus voisi keskittyä tarkemmin mentorointiohjelman suunnitteluun ja käytännön toteuttamiseen. Kehittämistutkimuksessa olisi mahdollista arvioida suunnitelman käytännön toteutusta ja kehittää suunnitelmaa edelleen toimivammaksi.
Emmi Rantamäki
Lapin yliopisto, Kasvatustieteiden tiedekunta
Blogiteksti pohjautuu pro gradu -tutkielmaani ”Taitoluisteluvalmentajien käsityksiä ja kokemuksia mentoroinnista ja mentoroinnin toteuttamisesta”.
Lähteet
Kanniainen, M-R, Nylund, J., Kupias, P., 2017. Mentoroinnin Työkirja. Helsingin Yliopisto. Luettavissa: https://docplayer.fi/59404003-Helsingin-yliopisto-mentoroinnin-tyokirja-minnarosakanniainen-jaana-nylund-paivi-kupias.html
Karjalainen, M. 2010. Ammattilaisten käsityksiä mentoroinnista työpaikalla. Väitöskirja. Jyväskylän yliopisto. Kasvatustieteen laitos.
Kokkinen L. 2020. Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos. Helsinki. Luettavissa: https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/140712/Hyvinvointia%20ty%c3%b6st%c3%a4%202030-luvulla.pdf?sequence=1&isAllowed=y.
Kupias & Salo 2014. Mentorointi 4.0. Helsinki: Talentum
Ristikangas, V., Ristikangas, M. & Alatalo, M. 2019. Valmentava mentorointi. 1. painos. Kauppakamari. Helsinki.
Kommentit
Lähetä kommentti