Työhyvinvointi on hyvin ajankohtainen aihe, sillä työelämä on jatkuvan muutoksen keskellä. Ihmiset ovat yhä kiireisempiä, esimerkiksi pandemia-aikakin on antanut oman lisämausteensa työelämän osa-alueelle. Jaksamisen kannalta ihmisillä olisi tärkeä olla jokin tukipilari työelämässä, ja työnohjaus onkin yksi hyväksi havaittu tuen muoto. Tästä syystä lähdin tutkimaan aihetta. Haastattelin neljää ihmistä, ja tutkin heidän kokemuksiaan työnohjauksesta. Erityisenä kiinnostuksen kohteena oli se, kokivatko he hyödylliseksi työnohjauksen ja antoiko työnohjaus jotain lisäarvoa heidän työhyvinvoinnilleen.
Työhyvinvoinnilla on neljä osa-aluetta, jotka ovat fyysinen, psyykkinen, sosiaalinen ja henkinen. Kaikilla näillä ulottuvuuksilla on tärkeä rooli ihmisen kokonaisvaltaisessa hyvinvoinnissa. Virolaisen (2012) mukaan näitä osa-alueita ei pitäisi tarkastella yksilöllisisinä tekijöinä, vaan pikemminkin kokonaisuutena, koska ne yhdessä ovat hyvinvoinnin rakennuspalikoita. Lisäksi Rauramon (2008) työhyvinvoinnin portaiden mukaan ihminen pääsee työhyvinvoinnissaan eteenpäin, kun hyvinvoinnin perusteet ovat kunnossa. Työhyvinvoinnin portailla pääsee seuraavalle askeleelle, kun edellisen portaan alueet on tyydyttävällä tasolla saavutettu. (Rauramo 2008, 22.)
Tutkimuksessani käytin fenomenologis-hermeneuttista tutkimusotetta, ja analyysimenetelmänä kuvailevaa fenomenologista analyysia. Aineistonkeruuna käytin teemahaastattelua. Tutkimuksessani halusin keskittyä ihmisten henkilökohtaisiin kokemuksiin ja selvittää millaisia merkityssuhteita he antavat työnohjauksen kokemukselleen. Tavoitteenani oli selvittää, millaiseksi ohjattavat kokivat työhyvinvointinsa ennen työnohjausta, ja oliko heidän työhyvinvointinsa muuttunut ohjauksen jälkeen. Työnohjaus sopii lähtökohtaisesti niille, jotka aidosti haluavat kehittää ammatillista identiteettiään ja osaamistaan, sekä niille, jotka esimerkiksi haluavat kehittää stressin hallintakeinoja. (Roth 2017, 14.)
Haastattelemani henkilöt kertoivat kokeneensa erilaisia haasteita työhyvinvoinnissaan ennen työnohjausta. Heillä oli ilmennyt muun muassa stressiä, ajanhallintaan liittyviä ongelmia, paineita, tuen puutetta sekä ilmapiirin suhteen ongelmia. Jokainen haastateltava oli osallistunut ryhmätyönohjaukseen. Tulosteni mukaan tutkimukseen osallistuneet kokivat työhyvinvointinsa kohentuneen työnohjauksen vaikutuksesta. He saivat ohjauksesta apua stressin hallintaan, ajanhallintaan sekä työpaikalla vallitsevaan ilmapiirin parantamiseen. Lisäksi he opettelivat reflektoimaan itseään, mikä puolestaan auttoi työpaikalla vuorovaikutustilanteissa. Kaiken kaikkiaan kaikki neljä haastateltavaa kertoivat oman jaksamisensa parantuneen kokemuksen myötä.
On kuitenkin syytä muistaa, että tulokset ovat hyvin viitteellisiä pienen otannan vuoksi, ja kaikilla neljällä henkilöllä oli ainoastaan ryhmätyönohjauksen kokemus. Tästä huolimatta tulokset ovat mielenkiintoisia ja osoittavat, että työnohjaus voi parhaimmassa tapauksessa tukea työntekijän jaksamista, ja auttaa monenlaisten ongelmien ratkaisussa. Se vaatii kuitenkin ohjattavan oman halun kasvaa ja kehittyä työntekijänä ja työyhteisön jäsenenä. Jatkotutkimusaiheena voisi olla yksilötyönohjauksen ja ryhmätyönohjauksen vertailu. Olisiko näillä kahdella ohjauksen muodolla eroa yksilön työhyvinvoinnin tukemisen, tai organisaation rakenteiden kehittämisen kannalta?
Maria Lievonen
Lapin Yliopisto, Kasvatustieteiden tiedekunta
Blogikirjoitus perustuu Pro gradu -tutkielmaan: Työnohjaus työhyvinvointia tukemassa – työntekijöiden kokemuksia työnohjauksesta
Lähteet:
Rauramo, Päivi (2008). Työhyvinvoinnin portaat. Viisi vaikuttavaa askelta. Helsinki: Edita Publishing Oy
Roth, Soile 2017. Työnohjaus johtajuuden kehittäjänä. Työelämän tutkimus, 15 (2).
Virolainen, Harri 2012. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Helsinki: BoD- Books on Demand
Kommentit
Lähetä kommentti